Strukturirano zaposlovanje

01Kaj dejansko pomeni »strukturirano«

Strukturiran postopek določi merila ocenjevanja, preden je prvi kandidat ocenjen po njih, ta merila dosledno uporablja za vsakega kandidata za to vlogo in dokumentira ocenjevanje na način, ki ga je mogoče pozneje pregledati. To je višji prag, kot se zdi – »vedno sprašujemo o timskem delu« ni struktura, če se dodatna vprašanja, točkovanje in teža, dana odgovoru, razlikujejo glede na anketarja in kandidata.

02Kje se strukturiranost v praksi poruši

Najpogostejša napaka je premik: vodja zaposlovanja, ki preseja prvih deset kandidatov glede na napisani opis delovnega mesta, bo pri tridesetem kandidatu pogosto nezavedno kalibriral glede na najmočnejše do takrat videne kandidate in ne glede na prvotne kriterije – dobro dokumentiran kognitivni vzorec, včasih imenovan sidranje ali omejitev obsega. Druga pogosta napaka je dosledna strožnost: kandidati, s katerimi se opravi razgovor pozneje v dnevu vodje zaposlovanja ali na dan, ko je vodja pod pritiskom rokov, zanesljivo prejmejo manj temeljito oceno kot tisti, z katerimi je razgovor opravljen prej ali z več razpoložljivega časa – vzorec, ki nima nobene veze s kakovostjo kandidata in vse z utrujenostjo anketarja.

Tretja, subtilnejša napaka je širitev obsega pri "ujemajoči se kulturi" — zakonit koncept (ali ta oseba dobro dela znotraj tega, kako ta ekipa dejansko deluje), ki se v nestrukturirani praksi pogosto zmanjša na "ali osebno uživam v pogovoru s to osebjo", kar je bolj v korelaciji s podobnostjo med anketarjem in kandidatom kot s katerim koli rezultatom, pomembnim za delovno mesto.

03Kako Expertini operacionalizira strukturo

Plast ocenjevanja CMS je strukturno nesposobna zanihati na način, kot lahko človeški ocenjevalec — dimenzije in uteži za vlogo so določene v trenutku, ko je opis delovnega mesta analiziran, in vsak naslednji kandidat se meri glede na isto fiksno matrico, ne glede na to, ali je tretji ali tristo tretji kandidat ali ali je ocenjen v prvi uri zaposlovanja ali zadnji. To ni trditev o vrhunski človeški disciplini; to je strukturna lastnost determinističnega ocenjevanja, ki se ne utrudi, ne niha in se ne prilagaja naboru med delom.

Na človeški strani vnesene stopnje razgovorov (telefonski, tehnični, na lokaciji, panelni) s fiksno lestvico točkovanja 1–5, zajete takoj po vsakem razgovoru in trajno pritrjene na zapis kandidata, ustvarjajo primerljive podatke med kandidati in med anketarji – ne popolne doslednosti, saj človeška presoja še vedno niha, temveč smiselno bolj primerljiv nabor podatkov kot proste opombe, ki so bile zbrane neskladno ali sploh ne.

04Struktura, ne da bi postala toga

Struktura na ravni ocenjevanja ne zahteva enakega postopka za vsako vlogo — dvotedensko iskanje vodstvenih kadrov in sezonsko zaposlovanje z velikim obsegom upravičeno potrebujeta različne oblike lijaka, ki so zajete na strani Scalable Workflows. Disciplina, ki je pomembna, je dosledno ocenjevanje znotraj postopka določene vloge, ne pa enak postopek, vsiljen prek temeljito različnih vrst vlog.